Show more
Ассессмент центр как метод оценки персонала, примеры и ответы

Ассессмент центр как метод оценки персонала, примеры и ответы

Ассессмент центры, именуемые как центр оценки, преследует общую цель – за счет комплексной оценки и анализа действия группы сотрудников предприятия или группы соискателей. Комплексные процессы включают в себя разноплановые стратегии, масштабируемые задачи, которые предназначены для профессиональной оценки деятельности группы сотрудников (соискателей).
Содержание
Ассессмент центр включает в себя разноплановые задачи, ролевые, деловые игры, проведение интервьюирование, проработки PR-кампаний и иных методов сегмента HR за счет использования утвержденной методики. Руководитель на основании результатов центра оценки имеет перед собой четкую и структурированную отчетность, какими профессиональными, деловыми и личностными навыками обладают работники или соискатели на вакантную должность.
Ассессмент центр фото

Для каких целей используют Ассессмент центры

HR-специалисты, используя наработанные методики оценки качества профессионального роста соискателей и сотрудников предприятия, помогают руководству определиться о принятии некоторых ответственных решений.
1
Принятие конечного решения о найме сотрудников или назначении претендента на высокооплачиваемую должность.
2
Принятие решения о ротации сотрудников, о переводе группы подчинённых на другой участок работы.
3
Плановая текущая аттестация сотрудников предприятия.
4
Определение потребностей для прохождения обучения и переподготовки персонала.
5
Формирование рабочих команд и групп, которые будут принимать совместные решения.
По данным британских аналитиков, эффективность ассессмент-центров имеет свою валидность:
достоверность результатов до 65-70%;
качество результатов по поведенческим параметрам – 48-61%;
система моделирования рабочей ситуации – 51%;
традиционное собеседование – эффективность от 5% до 19%.
В зависимости от поставленной задачи, для оценки используют несколько групп:
небольшая от 3 до 5 человек;
средняя от 8 до 12 человек;
большая группа не более 20-30 человек;
массовый ассессмент, группы более 30 человек.
В последнем случае ассессмент-технология работает на востребованные профессии.

Форматы проведения ассессмента

Для того, чтобы получить желаемые результаты, предусмотрено 4 типовых решения проведения формата.
1
Онлайн.
Эта процедура занимает не более 4-5 часов. Такая методика применяется в том случае, если сотрудники и соискатели находятся в разных частях города или в другом регионе. Особую значимость такой метод получил во время коронавирусной пандемии.
2
Классический стандарт.
Время на проведение занимает от 1 до 2,5 дней. Предусмотрен только очный формат участия всех соискателей и сотрудников.
3
Нейроассессмент.
Этот формат предусматривает использование высокоточных приборов психофизиологического анализа. Это может быть полиграф, специальные браслеты, иные технологии, позволяющие определить психоэмоциональное состояние претендентов.
4
Экспресс-методика.
Самый простой вариант анализа, занимающий от 2 до 6 часов. Чаще всего этот вариант используют для формирования резервного состава или для определения эффективности молодых специалистов.
Во время проведения ассессмента предусмотрено участие специалистов со стороны HR-группы, психологов и прочих заинтересованных профессиональных кадров предприятия. Организаторы мероприятия прорабатывают сценарии и прочие технологии, позволяющие определить эффективность и значимость каждого сотрудника или соискателя по указанным критериям оценки качества его профессиональной деятельности.

Примеры проведения ассессмента

Сценарии мероприятия бывают разнообразными, но они преследуют единую цель. На основании полученных итогов можно определить эффективность и соответствие профессиональным стандартам. В качестве примеров используют:
Верификационные тесты.
Презентация – это является домашним заданием.
Самопрезентация.
Индивидуальные критерии бизнес-кейсов.
Групповые бизнес-кейсы.
Ролевые игры.
Дискуссионные группы.
Задание по методике выбора и ранжирования.
Упражнения по стандартам In-tray, E-tray, In-basket или «упражнения в лотке».
Финальное интервьюирование.
Каждый пример используется по отдельности, или допускается чередование по ситуативным ролям в рамках проведения ассессмента.

Поскольку сама оценка предусматривает длительный период взаимодействия с участниками, HR-специалисты предусматривают комбинирование процессов с участием претендентов в онлайн-презентации с последующим ознакомлением в оффлайн режиме. Если претендент проживает вне зоны головного офиса, тогда используют только онлайн-видеосвязь для оценки качества и профессионального стандарта.
Понравилась статья? Поделитесь с друзьями

Вам также может быть интересно